近日，接到两起劳动人事争议的法律咨询，均为劳动人事领域具有代表性的问题，本文将进行简单的梳理。
案情简介
甲通过事业单位公开招聘考试后，与A公立医院（该医院为事业单位）签订《聘用协议》，协议约定甲在A单位服务不满五年的，需要向A医院交纳违约金20万元。乙入职B公立医院（该医院同样为事业单位）后，与B医院签订《劳动合同》，约定“派出进修人员进修结束后需回单位服务满五年，违者退回进修费、进修期间医院自行发放的工资、进修期间住宿及生活补助，并赔偿违约金，违约金按照派出进修当年的医院人均产值计算，按照5年平均，不满5年的按照不满的年份计算赔偿。”
1、乙如果在服务期内离职，是否应该支付相应的违约金？
合同效力及法律依据
甲通过事业单位公开招聘考试，与A医院签订《聘用协议》上岗，因此甲是具有事业单位编制的人员，与A医院之间系人事关系。
《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。未作规定的，依照本法有关规定执行”，因此，事业单位人事争议优先适用调整人事关系的法律法规，缺乏规定的情况下适用《劳动合同法》的有关规定。目前，人事法规体系主要由行政法规、部门规章、地方性法规乃至政策性文件构成，例如国务院2014年通过的《事业单位人事管理条例》（以下简称《条例》）、《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）（以下简称《意见》）、人事部2003年印发的《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（国人部发[2003]61号）等。司法实践中，对于服务期内离职是否应当支付违约金，存在不同的观点。
有的法院对《条例》第17条“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”中的“另有约定”进行扩大解释，认为“另有约定”不仅包括双方对解除聘用合同的程序另有约定，也包括双方对解除聘用合同的违约责任另有约定，进而认定聘用合同中的违约金条款符合法律规定，有的法院还会同时援引《意见》第4条“聘用合同必须具备下列条款：……（七）违反聘用合同的责任”作为双方可以约定违约责任的依据，例如（2019）京0101民初4358号、（2019）鄂02民终234号、（2017）赣01民终2573号等。相反，也有法院认为《条例》《意见》并没有明确规定解除聘用合同的违约金，进而根据《劳动合同法》的规定，认定此种情况下的违约金条款违法，例如（2018）鄂0204民初744号、（2018）鄂01民终1914号、（2019）渝0119民初681号等。
因此，如果在离职时，单位要求交纳违约金，否则不予办理离职手续，劳动者可以向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，或者委托律师代为处理。对于乙来说，尽管乙入职的B医院是事业单位，但乙并非通过事业单位公开招聘考试入职，且入职后与单位签订的是《劳动合同》，并不占用B医院人事编制名额，因此乙与B单位之间仅为普通的劳动关系，适用《劳动合同法》的有关规定。
《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”因此，《劳动合同》中“违约金按照派出进修当年的医院人均产值计算，按照5年平均，不满5年的按照不满的年份计算赔偿”的违约金数额的计算方式与《劳动合同法》第22条相悖，对于乙来说，如果在服务期内离职，仍然需要向单位支付违约金，违约金的数额以培训费用为限，并且需要根据已经履职的期限逐年递减。
总结
劳动者首先需要明确与医院之间存在劳动关系或是人事关系。在劳动关系中，服务期和违约金的规定参照《劳动合同法》第22条的规定进行处理，即单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期，以及服务期内离职的违约金；在人事关系中，法律法规并没有对服务期和违约金进行明确规定，各地裁判不一，需要进行个案分析。张文波律师团队始终关注医护人员的合法权益，协助医护人员维权，让医生们的工作、生活、科研、创业更安全更安心更专注！（张文波）
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